法定休日の特定義務化とは？影響・懸念と企業の準備

労働基準法は現行、使用者に「どの日を法定休日とするか」を明文で事前特定する義務までは課していません。
ただし、割増賃金計算の混乱を避ける観点から、就業規則等で「毎週○曜日」など法定休日を明示する運用が望ましいとされています。

今後、労働政策審議会等で論点化されている「法定休日の事前特定の義務化」が実現すれば、企業実務に一定の影響が見込まれます。ここでは、影響と懸念、準備ポイントを整理します。

1. 法定休日の特定義務化で何が変わるのか

義務化の方向となれば、企業はあらかじめ「法定休日」を特定し、運用上も明確に扱う必要が高まります。

具体的には、次の区分がより厳密に運用されます。

• 法定休日労働：休日労働割増（35％以上）

• 所定休日労働：週40時間超に該当する部分は時間外割増（25％以上） 等

この区分が徹底されることで、割増計算の根拠が明確化し、未払賃金や紛争の発生確率が下がることが期待されます。

2. 期待される効果（企業・従業員双方）

企業側のメリット

• 割増賃金の計算根拠が明確になり、未払賃金リスクの低減につながる

• 休日の扱いが統一され、管理者判断のブレが減る

• 労務監査・内部統制（証跡）で説明がしやすくなる

従業員側のメリット

• 休日の位置づけが明確になり、予見可能性（生活設計）が向上

• 不利益な取扱いの発生を抑止しやすい

3. 懸念点：実務負荷とコスト増の可能性

義務化が進むと、制度としては明確になる一方、実務面では負荷が増える可能性があります。

週休2日で土日が混在している企業

土日どちらを法定休日とするかを再設計することで、休日出勤の入り方次第では35％割増の適用機会が増え、人件費が上がる可能性があります。

シフト制・変形労働時間制・4週4休

特に影響が大きいのがこの領域です。以下を整合させる必要が出ます。

• 週の起算日と、法定休日の位置づけ（固定／サイクル内指定）

• 振替休日を「いつまでに」「誰が」「どの手続で」確定するか

• 代休・振替休日の記録方法（後追い処理の可否）

• 36協定における休日労働の範囲との整合

運用設計が甘いまま現場任せにすると、急な要員調整が難化し、結果として「法定休日労働」の扱いになって割増が膨らむ、といった事態が起こり得ます。

4. システム・教育面の対応（見落としがちな実務ポイント）

義務化に備えるなら、規程だけでなく「運用」と「システム」が肝になります。

• 勤怠・給与システムの休日区分設定（法定／所定／振替の定義）

• 割増計算ロジックのテスト（例外パターン含む）

• 管理職向けの運用ルール教育（振替の期限、承認フロー等）

• 複数拠点・職種の例外管理（店舗・本社・工場など）

また、法定休日の特定が曖昧な場合、行政解釈上「暦週の後ろに来る休日」が法定休日と評価され得るため、意図せぬ35％割増が発生し、遡及請求の火種になり得る点は注意が必要です。

5. 企業が今から準備すべきチェックリスト

早期に着手するほど、改正対応コストを平準化できます。

• 就業規則（休日条項・振替規程）の改訂

• 勤務表テンプレートの見直し（法定休日が一目で分かる表示）

• 賃金規程の割増定義の明確化（法定休日労働の定義を明記）

• 委託先（勤怠SaaS・給与計算）との設定確認

• 過去運用の棚卸し（誤計算があれば是正方針を検討）

• 内部監査用の証跡整備（指定・変更履歴が追えるワークフロー）

なお、改正時期や経過措置は今後の審議で変動し得るため、最新情報の確認を前提に、まずは「社内ルールの明確化」と「システム設定の点検」から始めるのが現実的です。

よくある質問（FAQ）

Q1. 法定休日は必ず「毎週同じ曜日」に固定しないといけませんか？

義務化の制度設計次第ですが、シフト制等ではサイクル内指定などの整理が必要になります。固定のほうが運用は安定しますが、業態により例外設計が必要です。

Q2. 振替休日と代休の違いは、割増賃金に影響しますか？

影響します。振替の「事前確定」や手続の適否で、法定休日労働として35％割増が必要になるケースがあり得ます。規程と運用の整合が重要です。

Q3. まず何から着手すべきですか？

就業規則の休日条項と、勤怠・給与システムの「休日区分設定」の突合が最優先です。次に、管理職向けの運用ルール（振替の期限・承認フロー）を固めます。

まとめ

法定休日の特定義務化は、休日割増の扱いを明確にし、未払賃金・紛争リスクを下げる方向性が期待されます。一方で、シフト制や変形労働では運用負荷とコスト増の懸念があり、規程・運用・システムを一体で整備することが不可欠です。

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