2026年 労働基準法 改正で何が変わる？

2026年 労働基準法 改正は、連続勤務の上限や勤務間インターバル、法定休日の事前特定など、勤怠運用に直結する論点が中心です。長時間労働の是正と健康確保、そして多様な働き方に対応するための見直しとして議論が進んでいます。現時点では「検討段階」で、条文確定や施行時期は今後の国会審議等で変動し得ますが、方向性は勤怠管理とシフト設計に直結する内容が中心です。

特に注目されるのが、
①連続勤務の上限（14日以上の連続勤務を抑制し、最大13日程度に制限する方向性）
②勤務間インターバル（目安11時間）の制度化・義務化に向けた整理
③法定休日を事前に特定する運用の明確化
④週44時間の特例（特定業種・規模）を縮小・廃止し週40時間へ統一する検討です。

これらは「就業規則を書き換えるだけ」では足りず、実際の勤務割・人員配置・システム設定まで一体で変更が必要になります。加えて、年休取得時の賃金算定ルールの整理、副業・兼業時の割増賃金の扱い、業務時間外の連絡に関する「つながらない権利」的なガイドライン整備も論点に挙がっています。

2026年 労働基準法 改正を見据えた実務対応としては、まず現状の勤怠データで「連続勤務」「休息時間」「休日の指定方法」を棚卸しし、違反リスクが出る部署を特定します。その上で、勤怠システムにインターバル判定やアラートを設定し、シフトの組み替えと要員計画（採用・配置転換・繁閑対応）を並行して進めるのが現実的です。

最後に、改正が確定した段階で就業規則・36協定・運用通知（連絡ルール等）を整合させ、現場に落ちる手順まで整備しておくことが、2026年 労働基準法 改正対応の成否を分けます。